C’est en mars 2022 que nous avons fait l’annonce au grand public du début de notre projet pilote sur la semaine de travail de 4 jours via un article dans Les Affaires. Notre proposition n’était pas d’offrir du 40 heures condensé, non. On offre 32 heures travaillées pour 40 heures payées. « BIEN VOYONS DONT » comme l’ont dit tous les membres de ma famille, suivi de « est-ce que vous engagez? hehe ». Le projet pilote avait une durée de trois mois, mais nous avions bien l’intention de le poursuivre pour au moins le double afin de récolter suffisamment de données pour pouvoir bien analyser le projet, l’ajuster et l’adopter de manière permanente. C’était notre objectif ultime : que la semaine de 4 jours devienne la semaine « normale » chez Madessa.
Oh, et c’est en avril 2022 que nous avons fait l’annonce au grand public de la création de Novadd. Oui, un gros projet à la fois n’était pas suffisant pour Lina et Sophia. 🙃 Déjà peut-être un petit avant-goût de nos constats? À suivre…
Pourquoi offrir la semaine de travail de 4 jours?
Comme la plupart des entreprises, nous cherchons toujours les meilleures manières pour nous démarquer. Nous avons beaucoup à offrir, mais en tant que PME, compétitionner avec des entreprises internationales d’un point de vue financier n’est pas simple. Les salaires alléchants, le télétravail et les « équipes de travail dynamiques » ne sont désormais plus suffisants. Il faut innover pour pouvoir se démarquer des compétiteurs. Connaissant bien le marché de notre secteur, celui des services, plus précisément dans le domaine du recrutement temporaire et permanent, nous savons que nos compétiteurs ne sont pas rendus à offrir la semaine de travail de 4 jours.
C’est avec cette idée que nous avons débuté les recherches et la revue de la littérature sur le sujet. Des recherches, des benchmarks, des comparaisons, nous en avons fait! « 40% d’augmentation de la productivité », « une diminution du taux de roulement et de l’absentéisme », « des employés plus efficaces et moins stressés » … On serait folles de ne pas l’essayer!
Nos principales motivations ont donc été de pouvoir offrir un meilleur équilibre de vie et une meilleure conciliation travail/vie personnelle à nos employées. Notre équipe de jeunes femmes d’affaires occupées, sportives, créatives et maman pour certaines ne pourrait que bénéficier d’une journée personnelle supplémentaire chaque semaine! Se faisant, on favorise oui l’attraction de nouveaux talents, mais surtout la rétention, la mobilisation et la santé psychologique et physique de notre équipe actuelle. Jackpot! 🏆
Le projet pilote
La nouvelle a (évidemment) été très bien accueillie par l’équipe. Les conditions et attentes étaient claires : les objectifs demeurent les mêmes et ils doivent être atteints. Parmi les principales valeurs de Madessa, on y retrouve « axé sur les résultats ». Nous travaillons en fonction de nos statistiques et de nos objectifs afin d’être performantes et de créer un impact positif chez nos clients. Avant de quitter pour sa journée de congé payé, chaque employé doit s’assurer que tous ses dossiers sont gérés et que ses suivis sont faits. S’il reste des choses à faire, il est de la responsabilité de l’employé de les terminer avant de pouvoir profiter de cet avantage.
Après 3 mois
Verdict? Meh. « A bump in the road » comme ils disent.
Cette 3e journée de congé a été appréciée par l’équipe, ne vous méprenez pas! La productivité n’a pas augmenté, au contraire. Les objectifs sont demeurés les mêmes, mais n’étaient pas atteints à tout coup. Nous n’avons pas ressenti la vague de motivation attendue de la part de toute l’équipe. Certaines personnes ont fourni un effort supplémentaire afin d’atteindre leurs objectifs, alors que d’autres avaient déjà pris pour acquis leurs 32 heures travaillées, sans effort supplémentaire. Nous n’avons pas réussi à atteindre le modèle 100:80:100 (100% de la paie pour 80% du temps, en échange d’un engagement à maintenir une productivité à 100%).
Le côté positif est qu’aucun de nos clients ou candidats n’a souffert de cette journée de congé hebdomadaire supplémentaire. Si l’objectif était de conserver le statu quo, peut-être aurions-nous été satisfaites des premiers résultats. Cependant, étant toujours à la recherche de se surpasser et de s’améliorer, les résultats obtenus n’ont pas été à la hauteur de nos attentes. Les chiffres projetés en début d’années n’ont pas été atteints et on a dû agir. La solution la plus évidente : ne pas renouveler le projet pilote pour l’instant.
Le deuil
Après avoir stoppé le projet au terme des 3 mois plutôt que de le poursuivre comme désiré, je l’avoue, j’ai dû faire un deuil. Un deuil du travail effectué en amont, de toute la recherche, l’énergie et l’espoir mis dans la mise en place du projet. Les 7 étapes proposées par Kübler-Ross, sans exception! Heureusement, mon équipe et moi sommes maintenant rendues à la dernière étape; celle de la reconstruction.
Les principaux constats
- Le « timing ». La période estivale est la période la plus occupée chez Madessa. Nous savions que nous avions beaucoup de demandes à venir et de projets en branle, notamment avec les changements importants dans l’équipe à prévoir avec l’arrivée de Novadd.
- La même formule pour toutes les équipes. Nous avons travaillé sur une formule équitable pour tous et avons donc proposé la même structure pour tous les membres de Madessa et de Novadd. Après 3 mois, nous remarquons que la gestion du temps n’est pas la même pour les différentes divisions et que la même formule ne pourra donc pas être appliquée.
- L’autonomie de l’équipe. En plus des différentes divisions et des différents départements, il aurait été pertinent de s’interroger davantage quant à l’ancienneté et la capacité d’autonomie de chaque employé avant de lancer le projet. Alors que certaines étaient déjà capables de gérer leur calendrier de manière efficace, un support supplémentaire ou bien un délai avant d’avoir accès à l’avantage de la semaine de 4 jours aurait pu être de mise pour d’autres.
- La clarté des attentes. Alors que nous croyions avoir communiqué clairement dès les premières annonces aux membres de l’équipe les attentes et les conditions pour avoir accès à la semaine de 4 jours, des balises encore plus claires auraient pu être pertinentes.
La reconstruction
Le mot d’ordre sur le marché du travail est dorénavant flexibilité. Une formule one size fits all n’est plus vraiment viable de nos jours. On y croit toujours à la semaine de 4 jours et ses bienfaits. Notre prochain angle est donc de déterminer de quelle manière il est possible d’offrir de la flexibilité selon les différents besoins de nos employées, tout en demeurant juste et équitable. Stay tuned pour la version 2.0 du projet 😏🤸