La place qu’ont les ressources humaines est souvent à l’image de la perception qu’en a le/la président(e) de l’entreprise. La personne qui occupe le poste aux RH a aussi un impact sur ce que seront les ressources humaines dans son entreprise, c’est son devoir de démontrer que son apport est important. L’Ordre des CRHA a déjà écrit plusieurs articles, en plus d’offrir des outils et des formations quant au rôle des RH. Le volet des ressources humaines dont Madessa se spécialise est bien sûr le recrutement. C’est donc sur cet aspect que nous avions envie de nous concentrer afin de te permettre de te démarquer, mais surtout afin de te faire briller, cher collègue RH, dans ton entreprise et de te permettre de prouver que les RH sont importantes et qu’elles apportent une valeur ajoutée à la table des décisions.
Lorsqu’un gestionnaire (ou un client dans le cas de nos collègues en agences) demande de recruter une personne pour un poste, la première étape est la prise de mandat. Quoi faire/quoi dire lors de la prise de mandat?
1. Réagir rapidement
Parce que « time kills deals ». Prendre contact avec le/la gestionnaire, prendre le mandat, afficher le poste, contacter les gens de la base de données, en parler à son réseau, approcher des candidats passifs sur les différentes plateformes… Plusieurs étapes pour un court délai puisque la compétition est féroce sur le marché de l’emploi (bonjour 2021!).
2. Être préparé – avoir un modèle de prise de mandat complet
L’horaire et le salaire du poste ne sont pas suffisants pour travailler un poste. On veut tout savoir; la raison de l’ouverture du poste, l’ambiance de travail dans l’équipe, les logiciels à utiliser, les méthodes de protection pour la COVID-19 utilisées pour les employés (hello again, 2021!).
3. Connaître la réalité du poste, de l’environnement de travail et de la compagnie pour laquelle on recrute
Les machines de ton usine sont plutôt vieilles, donc l’environnement de travail est bruyant et la température de l’usine grimpe à l’été? Le superviseur est anglophone unilingue donc la personne doit comprendre l’anglais? Nomme-le aux candidats potentiels avant qu’ils n’acceptent le poste, si tu ne veux pas un taux de roulement élevé. Les gens veulent savoir à quoi s’attendre en acceptant un emploi. Comprendre la réalité du poste que nous travaillons permet de s’assurer d’un meilleur fit et ainsi augmenter les chances de rétention suite à cette embauche.
4. Connaître les attentes des gestionnaires et des superviseurs de l’équipe
Psst. Souvent, ces attentes ne sont pas réalistes. C’est aussi ton devoir de leur expliquer pourquoi!
5. Connaître les ✨ perks ✨ de l’entreprise et spécifiques au poste
Tous les postes d’électromécanicien demandent d’être sur appel, au cas où une machine brise la fin de semaine, mais pas le tien? Ton entreprise offre une journée de congé à l’anniversaire de chaque employé afin qu’il puisse en profiter à sa guise? Affiche-le!
6. Connaître le processus de recrutement pour ce poste
Premièrement pour l’expliquer aux candidats, mais aussi pour établir ton échéancier. Partons du fait que beaucoup de candidats intéressants sont déjà en poste et doivent donner un préavis d’au moins deux semaines à leur employeur. On ajoute le processus désiré du gestionnaire; soit par exemple de faire une entrevue téléphonique, une entrevue en présentiel avec deux personnes de départements différents, faire passer un test technique, un test médical, la vérification de deux références d’emploi, la vérification des diplômes et des antécédents judiciaires. Oh, et le gestionnaire part en vacances dans une semaine? Mais le poste doit être « comblé pour hier »…
7. DEALMAKERS VS DEALBREAKERS
Pour les gestionnaires, superviseurs, etc., tous les critères qui font partie de la section des exigences dans la description de poste sont essentiels. Les professionnels RH, ou toutes personnes qui ont déjà fait une embauche, savent que cette liste de critères est difficile (pour ne pas dire impossible) à atteindre entièrement. Il faut donc savoir identifier les critères que les candidats doivent absolument avoir pour pouvoir bien réussir dans le poste, les dealmakers. À l’inverse, les dealbreakers sont les caractéristiques qu’on ne doit absolument pas retrouver chez les candidats sélectionnés.
Dans le cadre d’une conférence très intéressante offerte par Scott Wintrip, nous avons appris comment établir clairement et visuellement ces critères. Il suffit de les placer dans les 4 cases suivantes. Comment? En posant les bonnes questions! C’est par exemple en identifiant des patterns de compétences ou de traits de personnalité chez les gens qui réussissent bien dans ce poste qu’on peut identifier les dealmakers.
8. « COMMUNICATION IS 🔑 »
Bon, on ne réinvente rien en disant que la communication est la clé. Par contre, ce qu’on désire ajouter est que pour se comprendre entre les différents départements d’une même entreprise, on doit parler le même langage; celui des chiffres.
- Utilise des statistiques, des moyennes, des pourcentages
Parce qu’il y a une différence entre dire « les employés seraient plus satisfaits si on adoptait un horaire de travail flexible » et « la satisfaction des employés augmenterait de 70% si on adoptait un horaire de travail flexible ».
- Utilise des benchmarks et informe-toi de ce qui est fait ailleurs
Pourquoi tu n’as pas encore trouvé le/la candidat(e) idéal(e)? Peut-être que tes compétiteurs ont sorti l’artillerie lourde pour pouvoir se démarquer et compléter leurs équipes. Regarde les industries de la même région et du même secteur d’activité. Inspire-toi de tes concurrents et identifie les points où tu peux te démarquer d’eux (encore toi, 2021!?).
- Note et calcule toutes tes actions pour pouvoir faire des suivis précis et détaillés
Tu peux répondre au gestionnaire : « je n’ai personne, mais j’y travaille » ou « j’ai fait 40 appels. J’ai laissé 25 messages. Parmi les 15 personnes à qui j’ai parlé, 7 n’étaient plus à la recherche d’un emploi, 5 n’étaient pas disponibles sur le quart demandé et je rencontre 3 personnes en entrevue demain matin ». Chez Madessa, on préfère la deuxième option!
Tu viens de te rendre compte que ton template de prise mandat est incomplet (ou inexistant)? Ou tu ne sais pas quels indicateurs de performance mesurer dans ton département des ressources humaines? Appelle-nous!